En cette période de Coronavirus, l’entreprise est contrainte à de profondes mutations temporaires. Des
dispositions que la Convention collective interprofessionnelle a bien prises en compte.
Le chômage technique est prévu par le législateur sénégalais. D’ailleurs, les textes stipulent qu’en vertu de
l’Article L65 du Code du travail, l’employeur peut décider de la mise en chômage technique, pendant une
période déterminée, de tout ou d’une partie du personnel, qu’il soit lié par un Cdd ou Cdi. « Le chômage
technique se justifie par la nécessité d’interrompre collectivement le travail pour des causes conjoncturelles
ou accidentelles », détaille le document du Ministère du Travail dont nous avons reçue une copie. Pour sa
mise en œuvre, l’employeur est tenu de consulter les délégués du personnel. En l’absence de délégués du
personnel, il lui est recommandé de s’entretenir avec l’ensemble du personnel ou de lui demander de
désigner des représentants. Mais lorsque le chômage technique n’est pas prévu par la convention collective
ou l’accord d’établissement, l’employeur est tenu d’informer au préalable l’Inspecteur du travail et de la
sécurité sociale du ressort des mesures envisagées.
Réduction des heures de travail
C’est l’une des décisions fortes du dernier Conseil des ministres tenu avant-hier mercredi. Les horaires de
travail dans l’Administration sont désormais de 9h à 15h. Selon la législation, la réduction des heures de
travail consiste au passage du travail à temps plein au travail à temps partiel ou à la diminution du temps de
présence d’un salarié. Dans ce cas, dit la convention, la réduction des horaires de travail constitue une
modification du contrat de travail au sens de l’Article L67 du Code du travail et nécessite l’accord écrit du
salarié. « Si le travailleur donne une acceptation de principe, cette modification ne peut intervenir qu’à l’issue
d’une période équivalente à la période de préavis. Cependant, les parties peuvent se dispenser de la période
de préavis avec la seule obligation que cette volonté soit mentionnée dans l’accord », lit-on.
Télétravail et astreinte
Dans les circonstances de lutte contre le Covid-19, l’employeur peut temporairement recourir au télétravail
même si la législation du travail ne prévoit pas de dispositions particulières en la matière. Le recours au
télétravail est considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la
continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Il consiste pour le travailleur à
fournir sa prestation qui aurait pu être effectuée dans les locaux de l’employeur, hors de ces locaux, en
utilisant les technologies de l’information et de la communication. Il ne s’agit pas d’un aménagement du
temps de travail, mais d’une modalité d’organisation du travail convenue entre les parties.
Pour ce qui est de l’astreinte, afin de limiter les déplacements et d’assurer le fonctionnement normal du
service, l’employeur peut recourir au mécanisme de l’astreinte. « Au sens de l’article 42 de la Ccni
(Convention collective nationale interprofessionnelle), la période d’astreinte s’entend comme une période
pendant laquelle le travailleur, sans être à la disposition permanente de l’employeur, a l’obligation de
demeurer à son domicile ou à proximité pour pouvoir effectuer toute intervention demandée par l’employeur
», indique la Ccni.
Le travail par roulement et congé anticipé
Pour faire face à la réduction d’activité ou pour éviter les rassemblements qui peuvent être source de
propagation du virus, l’employeur peut recourir au travail par roulement. Selon la Ccni, il permet à l’employeur
d’organiser le personnel en équipes qui n’auront pas toutes les mêmes jours de travail ni par conséquent les
mêmes jours de repos. « Les employeurs sont autorisés à déroger à la règle de l’horaire collectif et à
pratiquer des horaires individualisés sous réserve de l’information préalable à l’Inspecteur du travail et de la
sécurité sociale compétent et du délégué du personnel », détaille la convention.
Par ailleurs, l’employeur peut proposer une date de départ au travailleur ayant acquis le droit de jouissance
au congé. Si une date a été déjà fixée, elle peut être anticipée d’un commun accord. Mais pour les
travailleurs n’ayant pas acquis le droit de jouissance au congé, les parties peuvent s’entendre sur
l’anticipation du congé.